Conheça as desvantagens de trabalhar como Pessoa Jurídica e saiba quando esse tipo de contratação mascara o vínculo empregatício, diminuindo os direitos do trabalhador

Receber uma oferta de emprego para ganhar um salário maior, mas a condição ser uma contratação como Pessoa Jurídica (PJ) muitas vezes parece ser uma ótima escolha. Outras pessoas optam por esse regime de trabalho para conquistar a tão desejada recolocação profissional. O problema é que diversas empresas fazem uso desse tipo de contratação para reduzir gastos e fugir do vínculo empregatício.

No mercado, também é comum ver empresas proporem aos funcionários que eles sejam demitidos, perdendo a contratação com base na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), e depois contratados novamente, só que no Regime de Pessoa Jurídica. No entanto, ainda com a mudança, o funcionário permanece realizando suas atividades sob as mesmas condições. Isso consiste em uma fraude que é comumente chamada de “pejotização”.

As armadilhas da contratação como Pessoa Jurídica não se limitam aos casos em que o empregador utiliza esse regime mesmo mantendo características de um trabalho CLT. Nesse regime, o funcionário também não tem direito a diversos benefícios, entre eles vale refeição, vale transporte, férias e 13° Salário.

O que é e para que serve a CLT

Antes de conhecer todas as desvantagens de aceitar uma contratação como Pessoa Jurídica, vale compreender o que é a CLT e qual a sua finalidade.

A Consolidação das Leis do Trabalho foi criada em 1943 e tem o objetivo de impedir relações abusivas de trabalho. Dessa forma, ela regula horários de trabalho e descanso, benefícios obrigatórios, os termos de contratação e as obrigações da empresa e do empregador durante a rescisão.

As armadilhas de não ter vínculo empregatício

Apesar dos salários oferecidos para Pessoas Jurídicas geralmente parecerem mais altos – uma vez que o empregador não terá que arcar com o pagamento de diversos direitos conquistados pelos trabalhadores e expressos na CLT –, o empregado fica desamparado em diversas frentes, tendo que pagar transporte e alimentação, além das contribuições para a aposentadoria. Para você compreender a fundo, elencamos abaixo os principais direitos que são deixados de lado com a falta de vínculo empregatício.

Rescisão

Em caso de rescisão contratual o funcionário contratado como Pessoa Jurídica não recebe aviso prévio, proporcional de 13º salário ou Fundo de Garantia do Tempo de Serviço com multa de 40%. Além disso, não tem direito ao seguro-desemprego. Assim, não está segurado caso perca o emprego, fazendo necessária a adoção de uma reserva monetária para cobrir despesas em caso de imprevistos, o que nem sempre é possível.

Aposentadoria

Não ter vínculo empregatício isenta a empresa da obrigação de recolher o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), que garante a aposentadoria do funcionário. Dessa forma, o profissional precisa recolher o imposto por conta própria.

Afastamento e licenças

Em um regime de Pessoa Jurídica a empresa não arca com a licença maternidade, bem como o empregado não tem direito ao auxílio-doença da Previdência Social. Ou seja, ao ficar impossibilitado de trabalhar o profissional fica sem o direito de receber qualquer forma de remuneração para o seu sustento e de sua família.

Segurança

Em um regime CLT é possível saber o volume de trabalho mensal e o valor exato do salário. Ao ser contratado com Pessoa Jurídica já não há como ter essa certeza. Pode ser que em alguns meses a quantidade de trabalho seja alta – elevando a quantia recebida – e em outros, seja baixa, onerando o caixa do trabalhador e comprometendo a sua subsistência.

Plano de carreira

Geralmente nos contratos PJ não são oferecidos planos de carreira. Assim, não existem promoções de cargo nem oferta de crescimento ou desenvolvimento profissional.

Quando o vínculo empregatício está mascarado

Segundo o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda Pessoa Física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste ou mediante salário. Ou seja, quando uma Pessoa Física presta serviços para uma Pessoa Jurídica ou empresa, estando a ela subordinada e recebe salário em troca, ela é considerada um empregado, tendo direito à registro na carteira de trabalho e pagamento de verbas rescisórias, FGTS e INSS.

A questão é que, em alguns casos, mesmo com a contratação em regime PJ, a relação de trabalho apresenta características de vínculo empregatício, existindo apenas para mascarar essa relação. Nesse caso, o funcionário pode reclamar seus direitos judicialmente de acordo com as normas da CLT.

Pejotização

Antes de entender as características que configuram vínculo empregatício, é importante conhecer a prática denominada de “pejotização”.

A “pejotização” é conhecida como a atividade que algumas empresas adotam para reduzir custos com mão-de-obra e burlar as leis trabalhistas. Assim, elas obrigam seus empregados a constituir empresas, passando a contratá-los como Pessoas Jurídicas — sem arcar com os encargos da contratação CLT —, mas mantendo o trabalho habitual.

Vale destacar que, a existência de uma empresa constituída no nome do empregado não indica que o mesmo tenha interesse em prestar serviços na condição de empreendedor. Dessa forma, pode ser apenas uma forma de contratação imposta para manter sua atividade remunerada.

Um exemplo desse quadro é quando uma loja demite seus vendedores e, logo em seguida, os recontrata para o mesmo fim, mas como Pessoa Jurídica. Em alguns casos, é comum que o empregado abra a empresa para o mesmo fim da empresa contratante, deixando, assim, clara a relação. Além disso, a contratação permanece apresentando características que se encaixam na CLT.

Características do vínculo empregatício

Algumas propriedades da relação de trabalho podem fazer com que seja reconhecido o vínculo empregatício entre o profissional e o empregador, fazendo que o trabalhador possa contestar o atual regime de contratação e solicitar judicialmente os direitos previstos na CLT.

Entre os atributos que atestam a relação de trabalho CLT o principal é a subordinação. Confira abaixo a explicação dessas e outras particularidades que garantem o vínculo empregatício.

Pessoalidade

A pessoalidade é um dos fatores essenciais para que seja reconhecida a relação de emprego. Ela consiste na obrigação do empregado de realizar certa atividade, não podendo ser substituído por outro profissional em caso de falta ou não comparecimento ao local de trabalho.  

Habitualidade

Também conhecido como não eventualidade, esse aspecto é caracterizado pela realização habitual do serviço. Nesse caso, o profissional presta serviços para a empresa de forma regular. Como a lei não estabelece uma frequência mínima, essa prestação pode acontecer, inclusive, apenas uma vez na semana.

Onerosidade

Em uma relação de emprego é essencial que exista uma reciprocidade de obrigações, sendo dever do empregador pagar o salário e do empregado de realizar o serviço. Dessa forma, o vínculo empregatício só existe quando há uma remuneração pelo cumprimento de tarefas.

Subordinação

A subordinação consiste na obediência hierárquica. É quando o empregado é obrigado a obedecer a ordens e prestar contas ao empregador ou a outro empregado que seja seu superior hierárquico. É importante salientar que essa característica também abrange casos em que o empregador supervisiona e indica a maneira como o trabalho deve ser executado.

Como é possível comprovar vínculo empregatício

Quando o regime de emprego possui as características citadas, ele apresenta vínculo empregatício, exigindo que sejam seguidas as normas estabelecidas pela CLT.

Para provar esse vínculo na Justiça podem ser utilizados diversos meios de provas, como testemunhos de colegas de trabalho e documentos que atestam a contratação e a recontratação, incluindo mensagens e e-mails trocados entre as partes.

Sempre que houverem dúvidas em relação ao regime de trabalho e ao que caracteriza o vínculo empregatício, é importante que o funcionário entre em contato com um advogado trabalhista para sanar os questionamentos e garantir seus direitos.  

Quando falamos sobre reforma, logo pensamos em melhorias. A reforma trabalhista, entretanto, foi um projeto muito controverso e criticado do governo do presidente Michel Temer. Para se ter uma ideia da dimensão das modificações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o projeto mexeu com mais de cem tópicos da legislação.

Uma das principais mudanças estabelecidas foi a possibilidade de negociações e flexibilizações, que agora podem acontecer entre os trabalhadores e os empregadores. Ou seja, antes da reforma trabalhista, não era permitido que fossem assinados acordos que não estivessem conforme as regras da CLT. Atualmente, está determinado que regras que sejam determinadas por convenções ou acordos coletivos assinados entre os trabalhadores, através dos sindicatos,  e empregadores podem prevalecer, mesmo que sejam diferentes do que é definido na CLT. Continue sua leitura e saiba o que mais a reforma trabalhista mudou no direito do trabalho.

Mudanças da Reforma

A reforma trabalhista muda direitos e deveres de trabalhadores e empregadores, como por exemplo, diversos aspectos da contratação, férias, banco de horas, intervalo de trabalho, jornada de trabalho, demissões e acordos, trabalho em regime home-office, entre outros. Uma das principais dúvidas dos trabalhadores é: a reforma vale para quem?

As mudanças valem para todos os trabalhadores que exercem seu cargo pelas normas da CLT. Ou seja, as mudanças afetam funcionários da iniciativa privada, uma vez que funcionários públicos têm regime próprio de leis e ficam fora da reforma, com exceção daqueles que são contratados em regime CLT.

Todo funcionário deve ter um contrato de trabalho, portanto, dependendo da mudança que for adotada na sua rotina de trabalho, seu contrato deve ser alterado.

Como é a contratação?

De acordo com as novas determinações da reforma, uma nova forma de contratação foi criada e outras foram modificadas. Confira abaixo a principal mudança tratada.

Trabalho intermitente

É a nova forma de contratação criada pela reforma trabalhista. Nesta nova forma, os funcionários não têm tempo de trabalho mínimo garantido e ganham de acordo com o tempo de serviço prestado.

O funcionário deve ter um contrato feito por escrito, onde deve estar estipulado o valor da hora de trabalho, que não pode ser menor do que o mínimo por hora dos outros funcionários que exercem a mesma função na empresa, no regime tradicional de contratação. Desta forma, o funcionário pode ou não ser chamado para trabalhar. Então, ele também está livre para trabalhar para outras empresas mesmo durante a vigência do contrato.

É muito importante prestar bastante atenção nesta forma de contratação, porque muitas “irregularidades podem ocorrer, com a denominação de “nova forma de contratar” ou “regime novo de trabalho”, quando de fato, o que se quer é reduzir custos e direitos mínimos.   

O que muda na jornada de trabalho?

A jornada semanal de trabalho é de até 44 horas, com 8 horas por dia e possibilidade de 2 horas extras diariamente. Com a reforma em vigor, a jornada de 12×36, que antes já existia para algumas profissões, passa a ser autorizada para todas as atividades.

Neste tipo de jornada, o funcionário trabalha por 12 horas e folga nas 36 horas seguintes. Porém, ela só pode ser determinada por acordo ou convenção coletiva.

Também passa a valer a Jornada Parcial, com contrato de até 30 horas semanais, sem horas extras, ou de até 26 horas semanais, com até 6 horas extras – o que anteriormente a lei previa máximo 25 horas, sem hora extra. Atualmente a nova lei também aumenta o período de férias desses trabalhadores para 30 dias. Antes, eles tinham direito a férias proporcionais de, no máximo, 18 dias.

Como ficou o trabalho home-office?

Até antes da reforma trabalhista, não existiam leis para o trabalho home-office. Agora, o chamado teletrabalho está regulamentado.

O teletrabalho é definido como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação”. Ou seja, é aquele trabalho geralmente feito em escritório, mas que você faz na sua casa com o auxílio de computador e celular, além de outros apetrechos tecnológicos, diferentemente do trabalho externo, que só pode ser feito fora do ambiente da empresa.

Um exemplo que cabe neste caso é o de um vendedor que vai até o cliente, técnicos de TV por assinatura que vão à casa das pessoas ou funcionários que arrumam a fiação de rua, por exemplo, são trabalhos externos. Não tem como estes serviços serem realizados dentro de casa, portanto, não se classificam como home-office. Todavia, mesmo sendo preponderantemente externo, se a empresa tiver meios diretos e indiretos de fiscalização da jornada do empregado, essa forma de contratação não se aplica.

É comum perceber que, cada vez mais, as empresas detém meios de controle dos dias e horários praticados, inclusive com a utilização de aplicativos que apontam o horário exato da visita do cliente (como no caso dos vendedores e técnicos de TV). Então, para ser real teletrabalho, tem que haver efetiva autonomia de horário.

Jornada home-office

Ao contrário do funcionário que trabalha alocado, a reforma define que regras de jornada de trabalho não se aplicam ao funcionário que faz home office. Portanto, estes servidores não têm direito a hora extra, como os outros trabalhadores, mas também têm mais flexibilidade de horário. Isto é, não há controle de hora. O funcionário não pode receber descontos ou advertências por “chegar atrasado”, por exemplo.

Já os demais direitos continuam iguais. O funcionário deve ser registrado pela empresa, com carteira de trabalho assinada. Então, ele tem direito a férias, 13º salário, folga semanal remunerada, entre outros.

O que ficou definido sobre as férias?

A partir das mudanças da reforma trabalhista, houve a flexibilização das férias. Os 30 dias mantém, mas ficou definido que as férias podem ser parceladas em até três vezes e nenhuma dessas parcelas podem ter menos do que cinco dias corridos e uma delas deve ser maior do que 14 dias corridos. As férias também não podem começar nos dois dias antecedentes de um feriado ou do dia folga semanal.

A divisão deve ser feita de acordo entre o empregador e o empregado, portanto, o funcionário também pode pegar os 30 dias de férias corridos.

Estas são apenas algumas das mudanças abordadas pela Reforma Trabalhista. As dúvidas não devem ser guardadas, muitas coisas mudaram e consultar um profissional que entenda do assunto é essencial.

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